給与計算、社会保険手続きの外部委託は一般化していると思います。

 

しかし、勤怠管理の外部委託はかなり大変です。

その理由は「厳格なルールによる運用が難しい」という点です。

 

給与計算、社会保険の手続きは、厳格なルールがあり、そのルールに従って処理を行うことで成果が得られます。

勤怠管理の場合、特別休暇の取得条件、遅刻早退の取り扱いなど、臨機応変にルールを追加、変更する必要が生じます。

例えば「遅刻は給与から控除する」というルールで運用されている場合において、新型コロナウィルスの感染が疑われた為PCR検査の結果を聞き、陰性の確認ができてから出社した為、始業時刻に5分間に合わない従業員がいた場合、いかがでしょうか。

 

ルール通りであれば、5分間の遅刻に対する控除となります。

但し、従業員本人は会社への影響を鑑みて、陰性を確認した後出社をしている点、遅刻の時間が5分と軽微である点を考慮すると、遅刻ではなく通常出勤とみなして処理されることもあるのではないでしょうか。

 

外部委託の場合、このようなケースでの判断ができません。

結果、委託元の人事担当者に都度確認する作業が生じ、想定以上の手間が生じます。

このような繰り返しが勤怠管理の業務なんですね。

 

勤怠管理の業務は想定外の連続です。その時判断ができるのは自社の人事担当です。

勤怠の締めまでは自社で完結する。その後の処理は外部委託する。

この切り分けが今のところ最善だと思いますよ。