全体最適と個別最適のバランス

一般的なシステムでは全体最適を実現すべく作られていますが、
勤怠管理の場合、現場での働き方が多様化している為、
すべての部分で全体最適を実現できない場合があります。

全体最適が難しい場合、システムを利用しても意味がないかというとそうでもなく、
個別最適とのバランスを見ながら導入する方法もあります。

労基法に抵触する労務管理リスクにおいては

全社的なルールを定め管理ポイントを決めておき（リスク管理の全体最適）

業務を効率化する視点では

現場の働き方に合わせ業務の負荷を最小化する（業務効率の個別最適）

などの対策も可能です。

電子申請書（有給休暇や残業等）は便利な機能ではありますが、
PCやスマホもない環境（ICカード打刻のみ）では実現が難しく、
紙の運用を残す必要があります。

紙の申請では上司のタイミング、顔色をうかがわざるを得ない環境もあり、
従業員の精神的な負荷は想像以上に大きい場合もあります。

電子申請にしないと導入する意味がない場合もありますし、
紙の申請書を残しても導入する意味が大きい場合もあります。

勤怠管理システムはあくまで、勤怠管理の業務を支援する（補う）ものです。

全体最適を優先して現場の業務が現場で回らなくなっては本末転倒です。

全体最適を考えつつ、個別最適も考慮する、自社に最適な妥協点を見つけてくださいね。