上司と部下の考え方の相違
ochiai@bestkintai.com勤怠管理システムの導入で、人事担当の上司と部下の意見が合わない理由を考察します。
上司と部下で勤怠管理システムへの考え方が合わない場合、
イノベーター理論の分類において、異なる層の価値観である
と考えられます。
(参考) イノベーター理論については、過去のコラムで記載してます。
https://bestkintai.com/sf1/column20180105/
上司がアーリーマジョリティー、部下がアーリーアダプター
部下が勤怠管理システムの必要性を上司に伝えても、
同業者での実績や費用対効果の証明ができないと、
なかなか導入には至らないケースがほとんどです。
この場合、アーリーマジョリティー層に受け入れられる時期まで
待つ必要があります。
上司がアーリーアダプター、部下がアーリーマジョリティー
上司が多少のリスクをとっても勤怠管理システムの導入に踏み切り、
そのリスクを部下が被ることが多くあります。
上司からの期待に対し、部下がついていけないことが多く、
両者に不満が溜まってしまうことが考えられます。
上司がレイトマジョリティー
部下がどのような提案をしても、
タイムカード等のアナログの勤怠管理で給与が支払えている以上、
システムを導入することはほとんどありません。
イノベーター層やラガード層は、人事担当者には少ないように思います。
上司と部下が同じ層の考え方を持っている場合、
勤怠管理システムの導入時期、選ぶ製品が一致してくると思いますので、
システム化は成功しやすいです。
失敗が多いのは、上司がアーリーアダプターであり、
部下がアーリー(レイト)マジョリティーのケースです。
その場合、製品の選定は部下に任せることで、失敗する確率は格段に下がると思います。
勤怠管理に限らず、相手の価値観を理解するうえで、参考にしてみてくださいね。
